segunda-feira, 21 de dezembro de 2015

Em 2016: Transforme seus sonhos em metas atingíveis

No cenário nacional as projeções para a economia em 2016 não são nada animadoras devido crise econômica, instabilidade politica, inflação na casa de dois dígitos, alta do preço do dólar, estagnação da demanda agregada, encolhimento da economia brasileira e vários outros fatores que vemos apresentados nos telejornais diariamente.

Por outro lado em nossas vidas, todo início de ano é a mesma coisa, fazemos planos, discutimos objetivos e traçamos metas para o ano que se inicia, mas com o passar dos dias não são iniciadas ou atingidas. Em 2016 precisamos ser diferentes. Envolva-se, inove e seja disciplinado que terá ano de resultados extraordinários mesmo em um cenário de baixa expetativa. 

São exemplo de algumas das metas mais populares:
Fazer mais exercícios físicos;  
Melhorar a alimentação;
Fazer uma dieta;      
Emagrecer X’s quilos;
Ler um livro por mês;
Fazer um curso de inglês;              
Reiniciar os estudos (qualquer que seja);
Estudar mais a bíblia;                   
Formar uma poupança;                 
Dedicar mais a vida espiritual;      
Se dedicar mais aos amigos;   
Fazer uma viagem;     
Ter um filho;   
Se casar;
Etc, etc e etc.  

O problema é quando várias metas que estipuladas no inicio do ano continuam no mesmo lugar onde nasceram, ou seja ficou apenas na imaginação. Quando isso ocorre o sentimento bom de construir o futuro e de melhorar a qualidade de vida dão lugar à sensação de fracasso.

É comum as pessoas até acharem que se comprometem com suas metas, mas nunca conseguem dar o pontapé inicial no planejamento, ficam postergando indefinidamente o dia de começar de fato a fazer o que se propuseram. Quando percebem, o tempo se foi, o ano acabou e junto com ele as possibilidades de colher os benefícios com o atingimento das suas metas.

Quando isso ocorre só resta replanejar as suas metas para o ano seguinte, conheço varias pessoas que ficam anos e anos neste circulo vicioso. Esta é a origem do looping do fracasso.

Por isso, a pergunta que fazemos é: se você resolveu estabelecer determinada meta o que o impediu de atingi-la?

A resposta pode esta no processo de definição da meta, muitas metas nascem morta, outro possível problema pode esta relacionado na deficiência ou falta de monitoramento da meta.

1. Meta nascida morta
Diz respeito as metas elaboradas sem sentido, na emoção ou sem alinhamento as expectativas futuras da própria pessoa. Abaixo segue 5 quesitos eficazes para elaboração de boas metas, use-as para definir suas metas para 2016.

Quesitos para elaboração de Metas:
M - Mensurável expressa em numero ou em ações palpáveis.
E - Específica traduzir o que se quer de fato.
T -Tempo deve ser definido um horizonte de tempo para atingimento.
A - Alcançável o atingimento deve estar dentro das possibilidades.
S - Significado Pessoal dever está em linha com sua visão, missão e valores.

2. Meta não monitorada
Após a definição da meta é preciso também instituir o que os autores chamam de pontos de verificação ou simplesmente monitoramento da meta. Diz respeito ao acompanhamento evolutivo da meta, para sua meta não ficar perdia no "universo das intenções" é importante que ela esteja escrita e disposta em um local visível, além disso a cada 30 ou 60 dias é necessário responder para você mesmo as 5 perguntinhas abaixo:

Check list da meta
1. Minha meta esta andando ou esta paralisada?
2. De 1 á 10, quanto estou comprometido com minha meta?
3. Que evidencias eu tenho para comprovar que estou evoluído?
4. Qual o próximo passo para continuar rumo a minha meta?
5. Quando vou saber que atingi minha meta?

Não seja mais uma vitima do looping do fracasso, trace suas metas de forma consciente e as monitore forma efetiva. Este é o segredo para transformar seus sonhos (desejos, vontades e anseios) em metas palpáveis e atingíveis. 

Que 2016 seja um ano repleto de resultados extraordinários e sustentáveis em sua vida. Desejo muito sucesso e felicidades!

Se você gostou deste texto, poderá gostar também de: Planejamento Estratégico Pessoal (PEP.C&P)

segunda-feira, 12 de outubro de 2015

Modelo | Avaliação Desempenho por Competência

Nos últimos anos, a cultura organizacional em relação a recursos humanos vem passando por importantes mudanças. O próprio termo “RH” ou “recursos humanos” está sendo substituído pelo termo “gestão de pessoas”, valorizando os trabalhadores como pessoas e não como “recursos”. As empresas buscam resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso.

A missão de qualquer organização deve ser centrada no seu objetivo fim, ou seja no seu ramo de atuação, porém também deve o ter foco na gestão de pessoas. Na organização são as pessoas que ditam a qualidade, os custos, a inovação, o desempenho e de forma mais ampla, se a empresa irá ter sucesso ou fracassar.

Neste cenário, as instituições necessitam de trabalhadores com um perfil profissional compatível com os requisitos demandados pelas novas configurações do mundo do trabalho. Esse perfil, de modo geral, baseia-se na versatilidade dos profissionais para acompanhar as constantes mudanças que ocorrem nos ambientes de trabalho, na capacidade de atuar em equipes, de se expressar com clareza, de assumir e resolver os problemas de forma fundamentada, dentre outras características.

Além desses atributos profissionais, as instituições, em especial as que desejam atingir um referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexíveis no desempenho das atribuições que lhes são pertinentes e que superem as expectativas de tal desempenho. Para obter êxito neste contexto, se faz necessário uma nova forma de gestão de pessoas, mais participativa e também flexível, para que os trabalhadores tenham possibilidades de desenvolver suas competências, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente.

Avaliação de Competência

A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas, porque dela decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na carreira dos
profissionais. O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma organização ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe. Da avaliação de desempenho resultam três consequências principais: a identificação de necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração.

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis. Pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:

1. Saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para realizar um determinado trabalho;
2. Querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontade de realizar um determinado trabalho;
3. Poder fazer: são os recursos necessários para realizar um determinado trabalho e a autonomia para fazê-lo.

Nossa Metodologia

Propomos aqui um modelo de avaliação de desempenho centrado nas competências de cada profissional. Os avaliadores devem fazer a análise das três variáveis citadas acima, levando em consideração o desempenho das equipes e dos indivíduos no que se refere ao comprometimento de ambos, quanto à atuação e à contribuição individual, para atingir os resultados esperados. O desempenho de cada empregado será analisado a partir das seguintes competências e habilidades:

1. Qualidade do Trabalho: Refere-se à precisão e esmero na execução das tarefas;
2. Relacionamento Interpessoal: Facilidade no relacionamento humano em todos os níveis;
3. Criatividade / Iniciativa: Habilidade de gerar novas ideias, inovar em produtos, processos, métodos e etc;     
4. Comunicação: Capacidade de expor ideias ordenadamente e objetivamente a se fazer entender por todos os públicos alvo;
5. Responsabilidade: Dedicação ao trabalho, “senso de dono”, consciência de seus deveres e atribuições, assiduidade e pontualidade.

Apos a identificação das competências, é hora de realizar a avaliação. Durante o processo de avaliação, deve ser atribuído nota a cada competência, conforme escala abaixo:

Nota 1 - Não atende às expectativas, estando abaixo do esperado na competência;
Nota 2 - Atende parcialmente ás expectavas e requer desenvolvimento adicional na competência;
Nota 3 - Atende plenamente às expectativas exigidas na competência;
Nota 4 - Geralmente excede às expectativas exigidas na competência;

Avaliar pessoas nunca será uma tarefa fácil, temos que ter a consciência de que pra dar o verdadeiro valor e reconhecimento à pessoa que esta sendo avaliada devemos ser totalmente éticos e imparciais. É uma tarefa de suma importância, pois envolve uma grande responsabilidade e um enorme domínio de sua inteligência emocional.


Após a avaliação dos profissionais os passos seguintes são, fornecer o feedback individual sobre o desempenho avaliado e traçar um plano de ação formado por compromissos e ações de desenvolvimento afim de que todos evoluam.

Baixe aqui a Avaliação Individual por Competências
Estamos disponibilizando para baixar gratuitamente um arquivo em planilha de excel com o um modelo de avaliação individual de empregados baseado em competências pronto para ser usado ou customizado. Não atribuo senha a meus arquivos pois acredito que todos podem complementar, ajustar e melhorar os arquivos disponibilizados.



Para baixar o arquivo