Motivograma: como está sua motivação?

A motivação humana tem sido um dos temas mais estudados e debatidos nas práticas organizacionais. Ela é o efeito de gerar coisas, motivos, sentidos ou razões para fazer com que o ser humano seja mais feliz em suas relações. É o mecanismo que estimula, caracteriza e antecipa fatos. Um conjunto de motivos gera um conjunto de ações (motivo + ação = motivação). A palavra motivação vem do latim movere, que significa “mover”.

Teste Seu Perfil Motivacional
Elaboramos aqui um teste para que você consiga avaliar seu nível de motivação com base na teoria da hierarquia das necessidades humanas. Saber em que estagio de motivação você se situa é uma investigação de si mesmo que auxilia no desenvolvimento da autoconsciência se tornando assim, importante insumo para a definição de ações para alavancar o resultado. Acesse o teste em excel ao fim deste texto.

O que defende a teoria?

A teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas defende que as necessidades dos seres humanos estão organizadas de forma hierárquica. O pai desta teoria é o psicologo americano Abraham Maslow, ele apresenta sua teoria por meio de uma pirâmide, determinando que na base estão as necessidades fisiológicas e no cume as necessidades de auto-realização.

Segundo essa teoria, as necessidades humanas começam pelas mais baixas/básicas: as fisiológicas e as de segurança, e somente a partir da satisfação dessas necessidades, os indivíduos estariam motivados para a satisfação de outras mais complexas.

Conforme as necessidades da base são satisfeitas, o interesse do indivíduo vai progredindo, até alcançar o topo da pirâmide, são elas:

- Necessidades fisiológicas - fome, sono, evitar da dor, desejo sexual etc. A satisfação dessas necessidades domina o comportamento humano. As necessidades de segurança surgem após satisfeitas as necessidades fisiológicas. Exemplo: intervalos de descanso durante a jornada de trabalho, ambiente físico confortável, horário de trabalho respeitado.

- Necessidades de segurança - abrigo e vestuário, ou seja, procura de proteção ao meio e busca de um ambiente estável e seguro. Exemplo: boas condições de trabalho, remuneração, benefícios, estabilidade.

- Necessidades sociais - desejo de associação, participação e aceitação por parte dos outros. Exemplo: relacionamento com colegas de trabalho, interação com clientes, relacionamento com chefes

- Necessidades de estima - desejo de ser reconhecido pela sua competência, e busca da aceitação dos outros por meio de sua atuação, ela desenvolve sentimentos de autoconfiança. O contrário, ou seja, a necessidade de estima não satisfeita, gera sentimentos de inferioridade. Exemplo: reconhecimento por resultados, promoções, prêmios.

- Necessidades de auto-realização - concretização das capacidades pessoais. A satisfação dessas necessidades produz pessoas independentes, criadoras, resistentes ao conformismo, que se aceitam a si próprias e aos outros. As pessoas que não concretizam a necessidade de autorrealização manifestam comportamentos de apáticos e indiferentes. Exemplo: atividades criativas e desafiantes, oportunidade de autonomia no trabalho, participação nas decisões.

Aspectos da Teoria das Necessidades de Maslow 
• Quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, essa necessidade deixa de ser motivadora.
• Nem todos os indivíduos conseguem chegar ao topo da pirâmide das necessidades.
• Quando as necessidades básicas estão satisfeitas, as mais elevadas começam a dominar.
• A frustração da satisfação funciona como uma ameaça psicológica ao indivíduo.
• O comportamento motivado pode ser entendido como um canal onde muitas necessidades podem ser expressas ou satisfeitas.

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Taxionomia da Competência

Competência é tomar a iniciativa, utilizar suas habilidades e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Envolve aspectos cognitivos, técnicos e comportamentais.

Evolução do Pensamento Administrativo

A administração é um ramo das ciências humanas que se caracteriza pela aplicação prática de um conjunto de princípios, normas e funções dentro das organizações. É praticada especialmente nas empresas, sejam elas públicas, privadas, mistas ou outras. Administração também pode ser encarada como sendo o ato de administrar ou gerenciar negócios,  pessoas ou recursos, com o objetivo de alcançar metas definidas. É uma palavra com origem no latim “administratione”, que significa “direção, gerência”. 

O significado e o conteúdo da Administração sofreram uma formidável ampliação e aprofundamento através das diferentes teorias do pensamento administrativo. O conteúdo do estudo da Administração varia de acordo com a teoria ou escola considerada. Cada autor da Administração tende a abordar as variáveis e assuntos típicos da orientação teórica de sua escola ou teoria.

Variáveis Básicas na Teoria Geral da Administração

A Teoria Geral da Administração (TGA) estuda a Administração das organizações e empresas do ponto de vista da interação e interdependência entre as cinco variáveis principais: tarefa, estrutura, pessoas, tecnologia e ambiente. Elas constituem os principais componentes no estudo da Administração das organizações e empresas. O comportamento desses componentes é sistêmico e complexo: cada um influencia e é influenciado pelos outros. Modificações em um componente provocam modificações em maior ou menor grau nos demais. O comportamento de seu conjunto é diferente da soma dos comportamentos de cada componente considerado isoladamente. Na realidade, a adequação e integração entre essas cinco variáveis constitui o desafio da Administração. 

O pensamento administrativo começou com a ênfase nas tarefas (atividades executadas pelos operários em uma fábrica), através da Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a Teoria Clássica de Fayol e com a Teoria da Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da Teoria das Relações Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A ênfase no ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia. Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA. Cada teoria administrativa privilegia ou enfatiza uma ou mais dessas cinco variáveis.

Teorias em 2017

As rápidas pinceladas a respeito dos gradativos passos da TGA mostram o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das diversas teorias com suas diferentes contribuições e diferentes enfoques.

Ainda hoje, todas as teorias administrativas são válidas, embora cada qual valorize uma ou algumas das cinco variáveis básicas. Na realidade, cada teoria administrativa surgiu como uma resposta aos problemas empresariais mais relevantes de sua época. E, neste caso, todas elas foram bem-sucedidas ao apresentarem soluções específicas para tais problemas. De certo modo, todas as teorias administrativas ainda são aplicáveis às situações atuais, e o administrador precisa conhecê-las bem para ter à sua disposição um leque de alternativas adequadas para a situação.

Administração se transforma

A medida que a Administração se defronta com novas situações que surgem no decorrer do tempo, as doutrinas e teorias administrativas precisam adaptar suas abordagens ou modificá-las para continuarem úteis e aplicáveis. Isso explica, em parte, os gradativos passos da TGA no decorrer dos tempos e a gradativa abrangência e complexidade que acabamos de discutir.

O pensamento administrativo está continuamente se expandindo e se ampliando, levando o leitor a uma dificuldade de se familiarizar, mesmo que superficialmente, com uma amostra representativa da literatura sobre a Administração.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração 8ªed. São Paulo: Campus, 2011

DRUCKER, P. F. Uma Era de Descontinuidade, Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1970

Cargos Gerencias em 3D

Três Dimensões...
O mercado de trabalho, as organizações e o mundo de uma forma geral vivem em constantes e radicais mudanças e isso exige, a cada dia mais, que os líderes tenham capacidade de adaptação a diversos ambientes e situações. O nível de exigência por parte dos clientes, fornecedores, sociedade e demais stakeholders é a cada dia maior e mais intenso. O papel da liderança consiste em influenciar pessoa afim de que os mesmo alcancem suas metas propostas. 

A liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. A origem dessa influência pode ser formal, como a conferida por um alto cargo na organização ou informal. A gestão contemporânea de pessoas inseridas em um contexto de mudanças requer características e habilidades específicas de liderança, pois o líder é o elo central que articula os processos.

Muitos estudiosos, teóricos e pesquisadores buscaram definir e detalhar o conteúdo dos cargos gerenciais ao longo da história, mas na contra-mão destes, Rosemary Stewart não procurou interpretar o conteúdo dos cargos gerenciais, mas sim, verificar como pode ser estudado os cargos gerências, ela não diz qual o trabalho dos gerentes, mas como se pode traduzi-lo.

Rosemary Stewart desenvolveu um esquema para ajudar a compreender a natureza genérica dos cargos gerenciais e as diferenças entre eles, e que pode ser usado para analisar um cargo em particular e a forma como um indivíduo o desempenha. Em seu esquema, os cargos gerenciais têm três dimensões:  

Detalhamento das três dimensões:

1) Exigências: são as tarefas que o ocupante de qualquer cargo gerencial deve necessariamente desempenhar, porque fazem parte intrínseca de sua natureza ou constam de sua descrição. Exemplos: atingir certos padrões de desempenho, manter certos contatos, participar de certos tipos de reuniões, ou cumprir determinadas obrigações burocráticas ou legais.

2) Restrições: são os fatores internos ou externos à organização, que limitam o que o ocupante do cargo pode fazer. Podem originar da legislação, da limitação de recursos, das instalações, do ritmo de trabalho de outras unidades, entre outros. Exemplos: pagamento de impostos, jornada de trabalho, falta de mão-de-obra qualificada em uma determinada região, período chuvoso e etc.

3) Escolhas: são as atividades que o ocupante do cargo pode realizar, mas não é obrigado a realizar. As escolhas relacionam-se tanto ao tipo de trabalho quanto à forma de desempenhá-lo. Escolhas, em resumo, são as decisões que o gerente toma. Exemplos: tarefas que o gerente pode delegar a subordinados, as habilidades que ele prefere aprimorar, forma ou meio selecionado para se obter resultados e etc.

A contribuição mais importante para a compreensão do papel dos gerentes no esquema desenvolvido pela professora Stewart é a noção de que os cargos diferem entre si pela sua natureza intrínseca e pelo fato de que, ao desempenhá-los, os ocupantes escolhem o que fazer e a maneira de fazer, isso que define o estilo gerencial.

Quem foi Rosemary Stewart?

Rosemary Stewart nasceu em Londres em 20 de dezembro de 1924 e estudou em Sussex/Ingraterra, embora tenha completado sua escolaridade no Canadá e, depois de um breve período como secretária, se formou em economia pela University of British Columbia, em Vancouver. Voltando à Inglaterra no final da guerra, estudou filosofia social na London School of Economics e concluiu um doutorado em estudos de gestão.

Em 1956, a Dra. Stewart tornou-se pesquisadora no Acton Society Trust - uma pequena organização independente especializada em problemas de grandes organizações e responsabilidade em indústrias recentemente nacionalizadas - onde ela mais tarde assumiu o cargo de diretora. Uma década mais tarde, ela se tornou uma das primeiras pessoas (no comportamento organizacional) no Centro de Oxford para Estudos de Gestão, e desempenhou um papel importante no desenvolvimento da disciplina dentro da universidade. Ela passou a ser tutora (1977-78) e, em seguida, decana (1983-85) e fundou o Oxford Health Care Management Institute em 1996 e obeteu o titulo de PhD na Suécia.

Rosemary Stewart foi uma pesquisadora comprometida até o fim de sua vida (faleceu em 15 junho de 2015), estudou principalmente o trabalho gerencial e o comportamento na area de serviço, indutria, comercio e saúde. Os frutos de suas pesquisas foram retratados em 17 livros, sendo os amis aclamados:  A Realidade das Organizações: Um Guia para Gerentes (1972), Choices for the Manager: Guia de Trabalho Gerencial e Comportamento (1982) e, mais famosa, The Reality of Management (terceira edição, 1997).

  

Referências:

REISZ, M. Rosemary Stewart, 1924-2015. Noruega: Times Higher Education, 2015. FERNANDES, A. Administração inteligente: novos caminhos para as organizações do século XXI. São Paulo: Futura, 2001.

Processo Decisório nas Organizações

Processo decisório é a maneira pela qual o caminho mais adequado é escolhido pela empresa em uma determinada circunstância. Diariamente milhares de decisões são tomadas dentro de uma organização, seja pelos seus administradores, seja por seus funcionários. Decisões essas que vão desde o mais trivial até escolhas que poderão afetar todo o andamento da organização, seu papel no mercado global, sua sobrevivência, expansão ou estagnação. 

Uma organização precisa ser capaz de otimizar recursos e atividades, assim como criar um modelo competitivo que a permita superar os rivais. Considerando que o mundo é dinâmico e vive em constante mudança, onde as ideias afloram devido às pressões do momento, essa resposta poderia ser simples demais.

As decisões são tomadas por pessoas. Pessoas essas que são afetadas pelo meio onde vivem, por suas percepções, experiências e até mesmo por suas crenças, o que torna o processo em si extremamente delicado, pois não existe a “decisão perfeita”, o que há é a busca pela melhor alternativa, aquela que norteará a organização rumo ao sucesso. Para que um negócio ganhe a vantagem competitiva é necessário que ele alcance um desempenho superior. Para tanto, a organização deve estabelecer uma estratégia adequada, tomando as decisões certas.

Certo (2005), Chiavenato (2010), Maximiano (2009) e Robbins (2010) ressaltam que o processo de tomada de decisão é uma atividade passível de erros, pois ela será afetada pelas características pessoais e percepção do tomador de decisões. 

Na tentativa de minimizar esses erros e chegar a um melhor resultado, deve-se efetuar um processo organizado e sistemático, sugerem algumas etapas a serem seguidas:

1. Identificar um problema existente;

2. Enumerar alternativas possíveis para a solução do problema;

3. Selecionar a mais benéfica das alternativas;

4. Implementar a alternativa escolhida;

5. Reunir feedback para descobrir se a alternativa implementada está solucionando o problema identificado.

A decisão não é um fim em si mesmo, é apenas mais uma etapa, pois decisões podem ocorrer tanto em níveis intermediários como finais, e uma decisão colocada em prática cria uma nova situação, que pode gerar outra decisão ou processos de resolução de problemas. Ao contrário do que parece o objetivo do gestor não é apenas enfrentar e resolver problemas na medida em que vão surgindo, mas sim criar e inovar, estando atento aos rumos que a organização está seguindo, sem perder de vista os objetivos organizacionais.

Modelo | Avaliação Desempenho por Competência

Nos últimos anos, a cultura organizacional em relação a recursos humanos vem passando por importantes mudanças. O próprio termo “RH” ou “recursos humanos” está sendo substituído pelo termo “gestão de pessoas”, valorizando os trabalhadores como pessoas e não como “recursos”. As empresas buscam resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso.

A missão de qualquer organização deve ser centrada no seu objetivo fim, ou seja no seu ramo de atuação, porém também deve o ter foco na gestão de pessoas. Na organização são as pessoas que ditam a qualidade, os custos, a inovação, o desempenho e de forma mais ampla, se a empresa irá ter sucesso ou fracassar. 

Neste contexto, avaliar a performance e incentivar a evolução dos colaboradores é vital, pois não existe empresa 100% com colaboradores 50%. O papel do líder e avaliar o desempenho e prover o feedback, o papel de cada colaborador é "tomar as rédeas" de sua carreira, com protagonismo e autoresponsabilidade o sucesso é garantido.

Neste cenário, as instituições necessitam de trabalhadores com um perfil profissional compatível com os requisitos demandados pelas novas configurações do mundo do trabalho. Esse perfil, de modo geral, baseia-se na versatilidade dos profissionais para acompanhar as constantes mudanças que ocorrem nos ambientes de trabalho, na capacidade de atuar em equipes, de se expressar com clareza, de assumir e resolver os problemas de forma fundamentada, dentre outras características.

Além desses atributos profissionais, as instituições, em especial as que desejam atingir um referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexíveis no desempenho das atribuições que lhes são pertinentes e que superem as expectativas de tal desempenho. Para obter êxito neste contexto, se faz necessário uma nova forma de gestão de pessoas, mais participativa e também flexível, para que os trabalhadores tenham possibilidades de desenvolver suas competências, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente.

Avaliação de Competência

A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas, porque dela decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na carreira dos

profissionais. O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma organização ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe. Da avaliação de desempenho resultam três consequências principais: a identificação de necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração.

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis. Pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:

1. Saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para realizar um determinado trabalho;

2. Querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontade de realizar um determinado trabalho;

3. Poder fazer: são os recursos necessários para realizar um determinado trabalho e a autonomia para fazê-lo.

Nossa Metodologia

Propomos aqui um modelo de avaliação de desempenho centrado nas competências de cada profissional. Os avaliadores devem fazer a análise das três variáveis citadas acima, levando em consideração o desempenho das equipes e dos indivíduos no que se refere ao comprometimento de ambos, quanto à atuação e à contribuição individual, para atingir os resultados esperados. O desempenho de cada empregado será analisado a partir das seguintes competências e habilidades:

1. Qualidade do Trabalho: Refere-se à precisão e esmero na execução das tarefas;

2. Relacionamento Interpessoal: Facilidade no relacionamento humano em todos os níveis;

3. Criatividade / Iniciativa: Habilidade de gerar novas ideias, inovar em produtos, processos, métodos e etc;     

4. Comunicação: Capacidade de expor ideias ordenadamente e objetivamente a se fazer entender por todos os públicos alvo;

5. Responsabilidade: Dedicação ao trabalho, “senso de dono”, consciência de seus deveres e atribuições, assiduidade e pontualidade.

Apos a identificação das competências, é hora de realizar a avaliação. Durante o processo de avaliação, deve ser atribuído nota a cada competência, conforme escala abaixo:

Nota 1 - Não atende às expectativas, estando abaixo do esperado na competência;

Nota 2 - Atende parcialmente ás expectavas e requer desenvolvimento adicional na competência;

Nota 3 - Atende plenamente às expectativas exigidas na competência;

Nota 4 - Geralmente excede às expectativas exigidas na competência;

Avaliar pessoas nunca será uma tarefa fácil, temos que ter a consciência de que pra dar o verdadeiro valor e reconhecimento à pessoa que esta sendo avaliada devemos ser totalmente éticos e imparciais. É uma tarefa de suma importância, pois envolve uma grande responsabilidade e um enorme domínio de sua inteligência emocional.

Após a avaliação dos profissionais os passos seguintes são, fornecer o feedback individual sobre o desempenho avaliado e traçar um plano de ação formado por compromissos e ações de desenvolvimento afim de que todos evoluam.

Baixe aqui a Avaliação Individual por Competências

Estamos disponibilizando para baixar gratuitamente um arquivo em planilha de excel com o um modelo de avaliação individual de empregados baseado em competências pronto para ser usado ou customizado. Não atribuo senha a meus arquivos pois acredito que todos podem complementar, ajustar e melhorar os arquivos disponibilizados.

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Plano de Indicadores e Metas: Aprenda usar e baixe grátis

Indicadores chaves de desempenho ou em inglês “Key Performance Indicator KPI”, são ferramentas de gestão para realizar a medição e o consequente nível de desempenho e sucesso de uma organização ou de um determinado processo, focando no “como” e indicando quão bem os processos dessa empresa estão, permitindo que seus objetivos sejam alcançados.

"O que não é medido não pode ser gerenciado"   (Peter Drucker)

Os indicadores de desempenho servem para medir o que está sendo executado e gerênciá-lo de forma adequada para o atingimento das metas organizacionais ou departamentais propostas. Existem diferentes formas de categorizar os indicadores, que podem ser indicadores quantitativos, indicadores qualitativos, principais indicadores, indicadores de atraso, indicadores de entrada, indicadores de processo, indicadores direcionais, indicadores acionáveis, indicadores financeiros, indicadores de esforço e indicadores de resultados e etc. Independente da nomenclatura o conceito de indicador é praticamente o mesmo.

Importância dos indicadores de desempenho

Toda organização precisa fazer acompanhamentos dos fatores que influenciam o negócio, este fatores podem ser de:

 - Entrada de Insumos (pessoas, informação, conhecimento, espaço, tempo, legislação, dinheiro, instalações);

 - Processamento (diz respeito aos processos da empresa de acordo com o ramo de negócio);

 - Resultados (performance da empresa em função de seus produtos e serviços).

Os indicadores de desempenho funcionam como um instrumento de medida para aferir o gral de atendimento destes fatores e com base nas analises destas informações fornecer subsídios aos gestores e estrategistas da empresa tomarem decisões que direcionem para o atingimento dos objetivos e metas.

Definição de indicador de desempenho para sua empresa

Desenvolvemos uma planilha em excel que ajudará na definição dos indicadores de desempenho de sua empresa ou departamento. Segue abaixo uma figura (guia 1 da planilha) com o demonstrativo sobre o preenchimento de cada campo do painel de metas.

Cada empresa terá indicadores diferentes, baseados na sua abordagem frente ao mercado, onde eles normalmente são definidos à partir de:

- Percentual de melhoria em relação ao resultado atual e histórico;

- Comparação com desempenho de outras unidades de um mesmo grupo de empresas;

- Comparação com a concorrência (quando disponível);

- Comparação com benchmarks externos;

Baixe aqui um eficiente plano de metas grátis

Elaboramos um modelo de plano de metas em excel que pode ser utilizado para definir os indicadores chaves de desempenho em qualquer tipo de organização. Acesse o link e baixe o arquivo prontinho para ser utilizado ou customizado (não atribuo senhas a meus arquivos, pois acredito que tudo pode ser melhorado ou adaptado para atender as peculiaridades do negocio).

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Monitoramento dos indicadores de desempenho

Após a elaboração do painel de metas a empresa deve estabelecer ferramentas para monitoramento destes indicadores. Este será o próximo tema que abordaremos aqui no Arruda Consult, onde apresentaremos os métodos de acompanhamento e disponibilizaremos modelos eficientes para esta gestão. Aguardem!

Teste seu Feedback com o Método Janela de Johari

O homem desde o seu nascimento utiliza o processo de comunicação para se fazer entendido quanto às suas necessidades. O processo se dá através da emissão de signos

padronizados que são codificados pelo outro, permitindo compreensão mútua. A mente humana apresenta a capacidade de evoluir no emprego dos signos, os quais passam a ter certos conteúdos de informações, de idéias, pensamentos, intenções, desejos e conhecimentos.

A forma como o indivíduo se comunica (à proporção que dá e recebe feedbacks) também determina, segundo Fritzen (1978), seu modo de relacionar-se com as pessoas (suas atitudes) e como as pessoas percebem essa forma de relacionamento (o que é fator determinante para o comportamento delas em relação ao indivíduo). Quanto mais equilibrada for essa comunicação, melhor será o relacionamento interpessoal desse ser com os outros membros do grupo.

Para facilitar o entendimento das regras básicas da comunicação interpessoal, Joseph Luft e Harry Inghan idealizaram, em 1961, uma matriz conhecida pelo nome de Janela de Johari, onde através de apenas quatro retângulos, dispostos de forma de janela, podemos conceituar todo o processo de percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e aos outros. Os autores partiram do princípio de que cada um de nós tem (ou pode ter) quatro imagens distintas: Arena, Mancha Cega, Fachada ou Desconhecido.

  

Como modelo de mensuração, a janela de Johari baseia-se na troca de informações entre os indivíduos e na qualidade das interações. Assim, pode-se representar graficamente essa Janela como referência de estilo de comportamento individual. Trata-se de um diagnóstico significativo, do ponto de vista individual e organizacional, porque, com base no resultado obtido, as pessoas e a empresa passam a saber identificar os pontos a serem desenvolvidos e acompanhados em busca de seus aprimoramentos.

As linhas verticais e horizontais da figura acima movimentam-se tanto para a direita como para a esquerda; de cima para baixo e de baixo para cima, de acordo com a somatória de pontos, a fim de dar e receber feedbacks de cada indivíduo que responda ao teste atitudinal. Esse modelo se presta a testes individuais: cada pessoa tem uma Janela de Johari, com um estilo de comportamento dominante.

Criamos aqui um teste em excel muito fácil de realizar, onde é avaliado a capacidade de "Dar" e "Receber" feedbacks com base nos quadrantes (Arena, Mancha Cega, Fachada ou Desconhecido) da janela de Johari.

Baixe o arquivo e teste seu feedback 

Responda o teste com calma, com tranquilidade, pensando no seu auto desenvolvimento, aproveitando este raro momento para um auto feedback.

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“Quem conhece os outros é sábio. Quem conhece a si mesmo é iluminado” (Lao Tsé)

Procrastinação: não deixe o sucesso para depois!

Na era da globalização, economia estável, informações abundantes e acessíveis, tecnologia avançada e com mercado de trabalho competitivo é cada vez mais demandado dos profissionais velocidade e assertividade nas ações e na tomada de decisões. Neste contexto a efetividade no tempo de resposta se torna uma importante competência e diferencial competitivo. Mas, contrariando esta necessidade do mercado, ainda vemos que a postergação de ações e que a perda do time ainda fazem parte do cotidiano, ou seja, ainda impera o famoso “empurrar com a barriga”.

Você conhece alguém que deixa tudo para depois?

Leia as expressões a seguir e tente lembrar quantas vezes você tem ouvido elas ou expressões semelhantes no seu dia-a-dia.

“Só amanhã agora”, “mais tarde”, “depois eu faço”, “não dá mais tempo para fazer hoje”, “já fechei o sistema”, “não dá para te atender agora”, “na segunda inicio”, “vou esperar o final do ano”, “o ano já esta chegando ao fim, agorá só no ano que vem”, “ainda estamos em janeiro, vamos fazer mais para frente”, “agora não dá”, “estou muito ocupado”.

Com certeza você já ouviu muito essas expressões em seu trabalho, faculdade, família, amigos, serviços públicos e até nas igrejas. Este mal se chama procrastinação.

Significado de Procrastinação

Procrastinação é o ato de deixar para depois ou adiamento de uma ação, logo, um procrastinador é um indivíduo que evita tarefas ou que está evitando uma tarefa em particular. Vem do latim procrastinatus, que significa adiamento interminável. Ou seja, adie tudo o que você precisa fazer para a data mais longe possível e negocie novos adiamentos quando houver oportunidade.

Essa lei é uma decorrência direta da “Lei do Menor Esforço” e exige que tudo deve ser feito no final do prazo, empregando todo o prazo concedido em atividades de menor importância. A Procrastinação consiste em estender este prazo ao máximo possível, dando assim mais tempo para ações sem finalidade. Também pode ser chamada de desídia, preguiça, ‘lezeira’, ou a canseira que aparece antes de se fazer qualquer coisa.

Expressões mais características da Procrastinação:

·      Agora não;

·      Daqui a pouco;

·      Deixa para mais tarde;

·      Amanhã, quem sabe;

·      Deixa para amanhã que hoje eu não tenho tempo;

·      Mas vai começar meu programa preferido na TV;

·      Estou doente;

·      Depois eu faço;

·      Passa aqui depois;

·      Estou muito ocupado agora;

·      Não tenho todos os recursos necessários para fazer isso;

·      Não sei fazer isso.

Exemplos práticos da Procrastinação:

·     A pia cheia de louças;

·     A grama alta do jardim;

·     E-mails sem respostas;

·     Cama sem arrumar;

·     Estudar somente nas véspera da prova;

·     Não se preparar para fazer uma apresentação;

·     Ficar até mais tarde para fazer um relatório previamente programado;

·     Comprar o presente do dia das crianças um dia antes do feriado;

·     Ficar sem gasolina por postergar o abastecimento;

Procrastinação pode virar doença

Embora a procrastinação seja considerada normal, ela pode se tornar um problema quando impede o funcionamento normal das ações e gera estagnação pessoal ou profissional. A procrastinação crônica pode ser um sinal de alguma desordem psicológica ou fisiológica.

Segundo o especialista em qualidade de vida Flávio Coutinho, a procrastinação pode ser, na realidade, um distúrbio comportamental, que vem sendo estudado mais amiúde, nesses últimos anos. Ela pode esconder comprometimentos mais graves como depressão, que é uma doença crônica grave, que se não for tratada, a pessoa portadora pode até vir a cometer suicídio ou déficit de atenção, causando sérios prejuízos à saúde mental do indivíduo, se não diagnosticada corretamente. Nesse caso, a orientação é procurar ajuda de profissionais que possam ajudar a tratar e reverter os sintomas e as causas.

Prejuízo nas relações sociais e econômicas

O ato de deixar tarefas e compromissos para depois tem sido um hábito presente em nosso cotidiano, herança da cultura ocidental. A maioria das pessoas e profissionais que deixa tudo para amanhã, atraem como consequência prejuíjos significativos na carreira profissional, pessoal e até em sua vida econômica.

Com esse comportamento projetos emperram, ações de desenvolvimento empresarial, pessoal e profissional atrasam, as ações de melhorias travam e, consequentemente, como uma grande bola de neve, os prejuízos crescem a ponto de impactar em toda uma economia. Imagina um “mundo de gente” procrastinando ao mesmo tempo.

Uma consequência visível da aplicação da procrastinação são as compras de Natal. Às vésperas da comemoração milhões de brasileiros lotam as lojas a fim de encontrar bons presentes e que estejam dentro do orçamento. Difícil é fazer isso com conforto, com rapidez e sem estresse. Faltam atendentes nas lojas, falta estacionamento, sobra gente, sobra sufoco e paga-se mais caro!

Apesar desse quadro nada animador, tardamos ano após ano para comprar os presentes da família. Repetimos essa ação, pois, apesar de tudo, pensamos que conseguimos na medida do possível “atingir nossos objetivos”. O alívio de se ter conseguido comprar os presentes é o reforço para praticarmos novamente o ato de deixarmos as compras para as vésperas. Contudo, ao se compreender a procrastinação como um comportamento válido, deixamos de avaliar o que perdemos quando não agimos de maneira pensada, planejada e no tempo certo. Ou seja, o que aparentemente deu certo, na verdade ocorreu dentro de uma margem medíocre de vantagens. Perdeu-se tempo em engarrafamento, filas gigantescas, perdeu-se dinheiro com o troco errado que você não conferiu por pressa e com o ‘flanelinha’ que cobrou muito acima do esperado, perdeu-se o presente da sua filha que não tinha mais na prateleira, e ganhou a sensação de que faltou remir o tempo a ponto dele ser realmente produtivo.

O exemplo acima pode parecer até engraçado quando olhamos que também já praticamos essas ações, mas quando questões mais sérias estão envolvidas os prejuízos também serão mais sérios e mais difíceis de reversão.

Em geral, a procrastinação também se relaciona com a Lei de Murphy, pois tudo que é deixado para a última hora costuma dar totalmente ou parcialmente errado e não é terminado antes do final do prazo. Isso alimenta novamente o cumprimento da procrastinação, pois a correção do que não foi terminado em cima da hora necessita de mais tempo, este que será empregado apenas em novas atividades fúteis. E ficamos neste looping do fracasso e perda de tempo.

Fuja da procrastinação implantando ações simples

Mesmo que saibamos o que temos de fazer, às vezes enganamos a nós mesmos e adiamos uma e outra vez, frequentemente com desculpas que sabemos serem fracas e muitas até mesmo vezes falsas. Entramos num ciclo vicioso de fazer pouco ou nada, tanto sobre o que queremos como o que não queremos. Ficamos presos e sem reação.

Estão aqui algumas ideias para superar a procrastinação e recuperar o tempo perdido na sua caminhada pela estrada do sucesso.

1. Reconheça seu ponto de procrastinação 

Aqui começa uma investigação, nesta etapa, é necessário fazer uma busca pelo ponto que gera a procrastinação. Este ponto são ações, momentos, tarefas, circunstâncias ou relações que te deixam com desejo de postergar e assim mover ações que podem ajudar a vencer esse comportamento.

Uma das primeiras orientações é prestar atenção em quais momentos você decide adiar alguma coisa, se perguntando se o estresse gerado por essa atitude vale a pena o adiamento.

2. Saia da Inércia 

Busque não iniciar uma tarefa que exista o sentimento de que não é possível se conseguir cumprir, pois podemos iniciar e em seguida desistirmos, ficando inertes. Não olhe para “o todo” do que tem de fazer, uma das formas mais comuns de procrastinação é quando nos sentimos esmagados pela quantidade de coisas que temos para fazer, e assim não agimos.

É míster estabelecer suas prioridades, e somente depois fazer suas tarefas ou obrigações. Desenvolver uma lista de ações diárias que são mais importantes também ajuda muito aos portadores da procrastinação. Tente separar aquilo que tem de fazer em pequenas tarefas. Escreva-as como uma lista num pedaço de papel. Centre-se apenas sobre a concretização de uma pequena tarefa ou porção dela. Passe depois para a seguinte. Supere uma etapa de cada vez e não pense em descansar. Antes que se aperceba já estará a meio caminho. “Uma longa caminhada começa com o primeiro passo” (Lao-Tsé).

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3. Assuma o controle 

Confie em seus instintos ao ouvir voz interior. Sempre existirá o convite para tomada de decisão, seja para enfrentar um novo projeto, cumprir um cronograma, mudar de atitude, criar novos hábitos ou desenvolver novas habilidades. Para assumir o controle de sua vida de forma planejada e eficaz uma boa opção é lançar mão do Planejamento Estratégico Pessoal, como ferramenta indico o PEP.P&C que falaremos apresentaremos mais adiante.

A estratégia faz parte do bojo da administração há muito anos. Sun Tzu apresentou esse conceito entre 400 e 320 a.c, na China, quando escreveu o livro “A arte da guerra”, passando a ser considerado o “pai” da estratégia.  Este livro ainda hoje é lido por executivos do mundo inteiro e seus ensinamentos são utilizados e aplicados em diversos estudos acadêmicos. Neste contexto “nasce” o Planejamento Estratégico Pessoal que é um processo gerencial no qual são estabelecidas premissas básicas para que a pessoa, sistematicamente, siga um fluxo de evolução coerente e sustentável.

Assim como o general chinês Sun Tzu utilizou a estratégia na guerra, o PEP.C&P^[1], utiliza a estratégia para potencializar o ser humano nas dimensões da Vida Pessoal e Carreira.  Este método altamente efetivo, utiliza ferramentas do planejamento estratégico com a auto avaliação nas & competências críticas para o sucesso, com possibilidade de inclusão de plano de ação e definição de objetivos e metas de curto, médio e longo prazo.

Esta metodologia poderá ser aplicada pelo leitor com grandes possibilidades de gerar benefícios nas áreas pessoal e profissional. Para alcançar os resultados desejados é imprescindível disciplina e comprometimento para apropriar-se de seus elementos teóricos e práticos, adotando ações e implementando mudanças necessárias em conformidade com a sua realidade.

A espinha dorsal da metodologia PEP.C&P consiste em fazer com que a pessoa usuária da metodologia possa desenvolver o hábito de elaborar seu planejamento pessoal de forma explícita, ou seja, é necessário efetuar uma pausa para reflexão, anotar e perseguir seus objetivos e metas pessoais traçadas no planejamento estratégico. De forma resumida, toda a metodologia está dividida em 7 (sete) etapas elaborada em uma única pagina, e que visam responder os três grupos de perguntas abaixo relacionadas: 

 - Quem sou eu e o que realmente importa na minha vida?

      - Como estou? Qual meu estado atual? E qual meu grau de satisfação?

     - Quais são meus planos, objetivos e metas? E o que estou disposto a fazer para alcançá-los?

A ferramenta PEP.P&C esta disponível para download gratuito, acesse aqui : 

4. Defina e persiga suas metas

 Analise de forma concreta o que você quer, deseja ou precisa em um determinado espaço de tempo, anote em um papel e mova ações para implementá-las em sua vida. Lembre-se, uma meta é um posicionando desejável no futuro, se esforçado para implementar as condições (ações), ou seja, para isso é necessário esforço e perseverança. Use as perguntas a seguir para definição e acompanhamento periódico de suas metas. O que realmente quero para minha vida?, O que pretendo fazer ou possuir e 1, 3 e 5 anos? Quais são as ações necessárias para atingir o que quero?  Minha meta esta andando? De 1 a 10, quanto estou comprometido com minha meta? Que evidencias eu tenho para comprovar que estou evoluído?  Qual o próximo passo para continuar rumo a minha meta? Quando vou saber que atingi minha meta?

Quesitos para elaboração de Metas

M - Mensurável, expressa em numero ou em ações palpáveis.

E - Específica, traduzir o que se quer de fato.

T - Tempo, deve ser definido um horizonte de tempo para atingimento.

A - Alcançável, o atingimento deve estar dentro das possibilidades.

S - Significado Pessoal, dever está em linha com sua visão, missão e valores.

5. Supere dificuldades 

O alvo aqui é transpor barreiras, superar obstáculos, não desistir diante de adversidade, de nada adianta ficar reclamando por não ter tempo ou recursos, por exemplo, no meio organizacional enfrenta a escassez de recursos. Ninguém tem recursos em abundância ao seu redor e disponíveis a toda hora. Na verdade, as empresas estão contratando menos pessoas para fazer ainda mais trabalho. Nós todos experimentamos a situação onde o número de empregados é reduzido e o trabalho é distribuído entre aqueles que permanecem. Neste contexto, para prover a proeza de ser um bem sucedido superador de dificuldades e obstáculos, o foco deve ser nas soluções e para isso você pode contar com a cadeia de ajuda (peça ajuda aos outros sem vergonha) e com a aquisição de novos conhecimentos. 

Não seja mais uma vitima do looping do fracasso, entenda que a procrastinação é um mal, por isso trace suas metas de forma consciente e as monitore forma efetiva. Siga em frente e muito sucesso!

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[1]  PEP P&C - Planejamento Estratégico Pessoal aplicado a Carreira e à Vida Pessoal. Método desenvolvido por Fabio Arruda.