Todas as NRs do MTE em único PDF (baixe grátis)

Baixe grátis todas as Normas Regulamentadoras de 01 a 36 do MTE em um único arquivo em formato pdf.    baixe aqui

Todas as NRs foram consolidadas em um único arquivo para facilitar a consulta e utilização pelos profissionais no dia-a-dia. O benefício de ter todas as normas em um único arquivo é facilidade de pesquisar temas, por exemplo, você pode utilizar a função "localizar" dentro do pdf e pesquisar um determinado assunto nas 36 NRs simultaneamente em segundos.

As Normas Regulamentadoras, também conhecidas como NRs, regulamentam e fornecem orientações sobre procedimentos obrigatórios relacionados à segurança e medicina do trabalho no Brasil.

Dão base as Normas Regulamentadoras o Capítulo V,  da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, foram aprovadas pela Portaria N.° 3.214, 08 de junho de 1978. São de observância obrigatória por todas as empresas brasileiras regidas pela (CLT).  Normatizada pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) .

As NRs também estabelecem responsabilidades aos empregadores e empregados para que se garanta um ambiente de trabalho salubre e livre de acidentes. Atualmente há 36 Normas Regulamentadoras.

Relação de Normas Regulamentadoras

NR 1 - Disposições Gerais

NR 2 - Inspeção Prévia

NR 3 - Embargo ou Interdição

NR 4 - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)

NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

NR 6 - Equipamento de Proteção Individual (EPI)

NR 7 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

NR 8 - Edificações

NR 9 - Programa de Prevenção de Ricos  Ambientais (PPRA)

NR 10 - Segurança em Instalações e Serviçoes em Eletricidade

NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais

NR 12 - Máquinas de Equipamentos

NR 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão

NR 14 - Fornos

NR 15 - Atividades e Operações Insalubres

NR 16 - Atividades e Operações Perigosas

NR 17 -  Ergonomia

NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústrial da Construção

NR 19 - Explosivos

NR 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis

NR 21 - Trabalho A Céu Aberto

NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração

NR 23 - Proteção Contra Incêndios

NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

NR 25 - Resíduos Industriais

NR 26 - Sinalização de Segurança

NR 27 - Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTE 

NR 28 - Fiscalização e Penalidades

NR 29 - Segurança e Saúde no Trabalho Portuário

NR 30 - Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário

NR 31 - Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Eqüicultura

NR 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde

NR 33 - Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços Confinados

NR34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Industria da Construção e Reparação Naval

NR 35 – Segurança em Atividades de Trabalho em Altura

NR 36 - Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados.

Alavancadores da motivação em qualquer empresa

A motivação humana tem sido um dos temas mais estudados e debatidos nas práticas organizacionais. Ela é o efeito de gerar coisas, motivos, sentidos ou razões para fazer com que o ser humano seja mais feliz em suas relações. É o mecanismo que estimula, caracteriza e antecipa fatos. Um conjunto de motivos gera um conjunto de ações (motivo + ação = motivação). A palavra motivação vem do latim movere, que significa “mover”.

Segundo o dicionário Aurélio a motivação é conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

As Teorias da Motivação foram desenvolvidas a partir da segunda metade do século XX, e estão em constante pesquisa. Muitos estudiosos caracterizam estas teorias como do estudo da “Satisfação”, pois visam medir o índice de motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades, aspirações e desejos. 

“As pessoas costumam dizer que a motivação não dura sempre. Bem, nem o efeito do banho, por isso recomenda-se diariamente” (Zig Ziglar)

A maioria dos profissionais vivem naquela corrida maluca, correndo de um lado para outro, tentando realizar tarefas que nunca tem fim, sem saber exatamente o que fazer para manter a motivação, mas todos sabemos que a motivação é fundamental, não só no trabalho, mas também na vida de uma forma geral, sem ela nada acontece.

A desmotivação ou ausência de motivação pode acontecer por diversos fatores, desde aspectos internos como por exemplo a falta de entusiasmo, atitude, interesses e habilidades ou externo que dizem respeito as necessidades humanas, a falta de reconhecimento por exemplo. Sabemos que o ambiente organizacional e gestão de uma forma mais ampla são fortes contribuidores para desmotivação. Veja abaixo algumas destas causas.

Causas da desmotivação

- Funções desalinhadas com os propósitos organizacionais (visão, missão e valores);

- Falta de feedback franco;

- Falta de oportunidade de crescimento;

- Falta de critérios para promoção;

- Ambiente de trabalho sem desafio;

- Insistência de avaliação individual;

- Infraestrutura inadequada;

- Equipamentos, ferramentas  e métodos de trabalho defasados;

- Falta de reconhecimento;

- Falta de espaço para inovação;

- Clima de trabalho ruim;

- Falta de dialogo entre líder x liderado;

- Falta de liderança.

Não tenho duvidas que as empresas que conseguirem engajar seus colaboradores e envolvê-los nos objetivos da organização estarão melhor posicionadas, com colaboradores motivados e trabalhando consequentemente a retenção de talentos.

Desenvolvemos aqui 15 passos práticos, para certificar que estrutura, estratégia, processos e cultura estejam posicionados de forma a entregar a melhor performance para motivar colaboradores.

15 alavancadores da motivação no trabalho

1. Contribuição Individual Explicita - Crie uma estrutura organizacional que seja clara, efetiva e na qual todos entendam seu papel e sua contribuição para o sucesso da empresa, a contribuição e importância de cada colaborador deve ficar clara em todos os níveis da empresa;
2. Transparência na Relação - Articule e seja honesto com relação aos acordos de trabalho, a sinceridade é a chave para atrair, reter e engajar talentos;
3. Remuneração Competitiva – Mantenha uma politica de remuneração alinhada com as prioridades do negócios, tendências de mercado e focada na meritocracia;
4. Revise a supervisão da performance, para assegurar que ela reflita de forma correta a nova realidade corporativa e que seja motivadora para seus talentos-chave;
5. Decisões Assertivas - Certifique-se de que possua excelentes e confiáveis fontes de informação, baseie decisões em fatos e na análise racional e nunca na emoção ou pelo lado pessoal;
6. Relacionamento Interpessoal – O clima de trabalho é importante para que o empregado se sinta parte da equipe, no trabalho passamos a maior parte de nossas horas uteis, imagine permanecer por todo este tempo em um local com pessoas desagradáveis as quais você não gosta;
7. Espaço para inovação - Crie canais para sugestões e inovação, isso além de colher excelentes frutos para melhorias de resultados produtivos e operacionais da empresa, valoriza as ideias e fazem com que as pessoas se engajem na empresa;
8. Estimule o Trabalho em Equipe - Os processos da empresa devem ser desenhados para que os problemas sejam resolvidos a partir do esforço coletivo, isso além de ser importante para empresa, pelo fato do trabalho em equipe ser mais sofisticado que o individual, possibilita por outro lado, exercer as habilidades relacionais gera assim maior identidade do colaborador com a empresa. Nós seres humanos somos seres relacionais (necessidade de se relacionar), lembrem do filme “O Naufrago”?;
9. Avaliação de Performance e Competências – Todos os colaboradores devem ser avaliados periodicamente em critérios claros e em itens que estejam dentro da área de abrangência ação de cada colaborador.
10. Cultura de Feedback - O feedback é um poderoso instrumento para melhoria da performance e resultados, implantar uma cultura de feedback franco é vital para o sucesso e desenvolvimento das pessoas;
11. Proporcione Oportunidades – Desenvolva e invista em colaboradores que podem futuramente ocupar cargos críticos e agregar à empresa, proporcionando oportunidades reais de carreira e ambiente de trabalho desafiador;
12. Talentos Identificados - Identifique os talentos que possui para reter aqueles que irão agregar mais ao negócio no longo prazo;
13. Premiar os Melhores - Certifique-se de que está premiando quem apresenta performance excepcional, e não quem está dentro da normalidade ou mais próximos dos gestores, as promoções salariais devem ter relação com a avaliação de performance;
14. Liderança Efetiva - Mantenha sua liderança visível e a comunicação aberta. Deixe os colaboradores saberem para aonde o negócio está indo, o que precisam fazer, desenvolva equipes, monitore resultadas e prime sempre pelo que é correto e ético.
15. Monitoramento – Realizar uma pesquisa de clima organizacional periodicamente é muito importante para identificar para que lado a empresa esta indo, se os processos estão alinhados com o planejamento inicial e para aferir a percepção dos colaboradores acerca da empresa e da gestão.

Se gostou deste texto, pode gostar também de Teorias da Motivação.

Geração "nem-nem": novo fenômeno no mercado de trabalho

Em um mundo em constantes transformações, experimentamos impactos positivos e negativos em todas as áreas. Aqui vamos tratar de um novo efeito colateral que se instalou no mercado de trabalho global,  a geração “nem-nem”, termo utilizado por economistas e estudiosos do mercado de trabalho brasileiro para classificar jovens de 15 a 29 anos quem nem trabalham e nem estudam.

Uma pesquisa realizada em 2012 pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) baseados na Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) revelou a existência de um verdadeiro “exercito” de 9,6 milhões de jovens brasileiros entre 18 e 25 anos que não trabalham e nem estudam, isso dá uma proporção de 1 (um) em cada 5 (cinco) que não demonstram interesse em procurar emprego e também não querem saber de continuar a estudar. Um dado alarmante, que revela o tamanho da bomba-relógio que ameaça o futuro do Brasil.

Ainda de acordo com a pesquisa a maioria dos que formam a geração "nem-nem" é de mulheres: 70,3%. A incidência é maior no subgrupo formado pelas pessoas de 25 a 29 anos, onde as mulheres representavam 76,9%. Já entre os jovens de 15 a 17 anos, a distribuição é mais equilibrada: 59,6% das pessoas que responderam que não estudavam nem trabalhavam eram mulheres. No subgrupo de 18 a 24 anos, por sua vez, as mulheres representavam 68%. Entre essas jovens, 58,4% já tinham pelo menos um filho, e 41% declararam que não eram mães. Considerando apenas as mulheres que já haviam dado à luz pelo menos uma vez, o número de pessoas que não estudava nem trabalhava também era maior no subgrupo de 25 a 29 anos (74,1%).

Perfil da Geração "nem-nem”

Sexo da geração “nem-nem” no brasil

Mulher: 70,3%

Homem: 29,7%

Nível de instrução da geração “nem-nem” no brasil

Ensino fundamental incompleto: 32,4

Ensino fundamental completo ou médio Incompleto: 23,4%

Ensino médio Completo: 38,6%

Ensino Superior: 5,6%

Onde residem a geração “nem-nem” no brasil

Região Nordeste: abriga 23,9%

Região Norte: abriga 21,9%

Região Sudeste: abriga 18,1%

Região Centro-oeste: abriga 17,4%

Região Sul: abriga 15,0%

Não determinado: 3,7%

Geração “nem-nem” no Mundo

Um estudo recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) mostra que o fenômeno não é exclusividade do Brasil. A organização levantou dados em todo o mundo e concluiu que, de 2007 a 2012, a parcela dos jovens "nem-nem" (de 15 a 29 anos) cresceu em 30 de 40 países. Para a organização, os "nem-nem", também conhecidos pela sigla em inglês Neet (neither in employment, nor in education or training), preocupam porque não estão à procura de emprego e tampouco investindo em sua formação. "Esses jovens também tendem a ser mais insatisfeitos com a sociedade que seus pares que estão empregados ou no sistema educacional", diz o relatório da OIT.

Download de Cartilhas sobre gestão

Baixe grátis aqui cartilhas orientativas e com ilustrações abordando temas de administração, gestão e áreas afins.

Cartilha_ Assédio moral e sexual no trabalho - Ministério do Trabalho e Emprego

Cartilha_ Trabalho domestico - Ministério do Trabalho e Emprego

Cartilha_ Responsabilidade social - Associação Brasileira de Normas Técnicas

Cartilha_ Construção sustentável - Associação Brasileira de Normas Técnicas

Cartilha_ Código de ética do administrador - Conselho Federal de Administração

Download de Legislação aplicada na gestão

Baixe grátis aqui instrumentos legais utilizados na administração, gestão e áreas afins.

Legislação_Constituição Federal do Brasil Brasil - 1988

Legislação_ Regulamentação da profissão de administrador - Lei nº 4.769
Legislação_ Código de Ética Profissionais de Administração - CFA nº 537
Legislação_ Registro de empresas nas entidades fiscalizadoras do exercício de profissões - Lei nº 6.839

Legislação_CLT Consolidação das leis trabalhistas - Decreto-Lei nº 5.452
Legislação_Código Civil Brasileiro - Lei nº 10.406

Legislação_Código de Transito Brasileiro - Lei nº 9.503

Legislação_Código de Defesa do Consumidor - Lei n° 8.078

Legislação_Estatuto da Criança e do Adolescente - Lei nº 8.069

Legislação_ Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - Decreto nº 7.602

Download de Ferramentas de suporte a gestão

Baixe grátis aqui ferramentas de gestão exclusivas desenvolvidas para facilitar a gestão em qualquer área.

Ferramenta_ PEP.CeP_Plano Estratégico para Carreira e Vida Pessoal
Ferramenta_ Orçamento Financeiro Domestico simplificado
Ferramenta_ Controle do Orçamento Doméstico completo

Ferramenta_ Planilha Modelo de Cronograma Mensal e Anual

Ferramenta_ Calculadora Automática de IMC (Índice de Massa Corpórea)
Ferramenta_ Gráfico de Pareto pronto para usar ou customizar
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Ferramenta_Matriz do SWOT com plano customizável
Ferramenta_ Gráfico de Gantt pronto para usar ou customizar
Ferramenta_ Matriz de Priorização CEB pronta para usar ou customizar
Ferramenta_Calendário Automático serve para qualquer ano
Ferramenta_Planilha para registro do Braistorming pronto para usar

Ferramenta_Teste de Feedback com base no método Janela de Johari

Ferramenta_Modelo de Negócios Canvas

Ferramenta_Painel de Metas e Indicadores

Ferramenta_Plano de Ação 5W2H Adptado 

Ferramenta_Ata de Reunião Eficiente 

Ferramenta_Mapeamento de Processos por Função 

Ferramenta_Indicação de Filmes para Ambiente Empresaria

Ferramenta_Diagrama de Causa e Efeito - Fabio Arruda

Ferramenta_Mapeamento e Modelagem de Processos
Ferramenta_Teste de Sistema Representacional Preferencial
Ferramenta_Matriz de Relevância X Urgência pronta para usar ou customizar
Ferramenta_Motivograma: Teste de Perfil Motivacional

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dúvidas ou sugestões: arrudaconsult@gmail.com.

Sucesso é sorte? Leia aqui “Duas histórias, dois destinos”

Conheça a história de João e Manoel e reflita sobre:

- Qual a Influencia do passado em nossas ações cotidianas?
- Ainda carregamos frustrações passadas em nossa vida?
- Quem define se teremos sucesso?
- A quem podemos culpar se não obtermos sucesso?
- O que podemos fazer para se “desligar” do passado?
Como tirar proveito de erros?

Duas histórias, dois destinos...

João Costa era um importante empresário. Morava em um apartamento de cobertura, na zona nobre da cidade. Naquele dia, João deu um longo beijo em sua amada e fez em silêncio a sua oração matinal de agradecimento a Deus por sua vida, seu trabalho e suas realizações.

Após tomar café com a esposa e os filhos, João levou-os ao colégio e se dirigiu a uma de suas empresas. Chegando lá, cumprimentou com um sorriso os funcionários, inclusive Dona Teresa, a faxineira. Tinha ele inúmeros contratos para assinar, decisões para tomar, reuniões com vários departamentos da empresa, contatos com fornecedores e clientes, mas a primeira coisa que disse para sua secretária foi:

"Calma, faça uma coisa de cada vez, sem stress". Ao chegar a hora do almoço, ele foi para casa curtir a família. À tarde, tomou conhecimento que o faturamento do mês superou os objetivos e mandou anunciar que todos os funcionários teriam gratificações salariais no mês seguinte".

Apesar da sua calma, ou talvez, por causa dela, conseguiu resolver tudo que estava agendado para aquele dia. Como já era sexta-feira, João foi ao supermercado, voltou para casa, saiu com a família para jantar e depois foi dar uma palestra para estudantes, sobre motivação para vencer na vida.

Manoel Costa vive num bairro mais pobre de outra capital. Como fazia em todas as sextas-feiras, Manoel foi para o bar jogar sinuca e beber com amigos. Já chegou lá nervoso, pois estava desempregado. Um amigo seu tinha lhe oferecido uma vaga em sua oficina como auxiliar de mecânico, mas ele recusou, alegando não gostar do tipo de trabalho.

Manoel não tinha filhos e estava também sem uma companheira, pois sua terceira mulher partiu dizendo que estava cansada de ser viver com um inútil. Ele estava morando de favor, num quarto imundo no porão de uma casa. Naquele dia, Manoel bebeu mais algumas, jogou, bebeu, jogou e bebeu até o dono do bar pedir para ele ir embora. Ele pediu para pendurar a sua conta, mas seu crédito havia acabado, então armou uma tremenda confusão e o dono do bar o colocou pra fora. Sentado na calçada, Mané chorava pensando no que havia se tornado sua vida, quando seu único amigo, o mecânico, apareceu e, após levá-lo para casa e curando um pouco o porre, perguntou a Manoel:

- "Diga-me, por favor, o que fez com que você chegasse até o fundo do poço desta maneira?"

Manoel então desabafou:

- "A minha família... Meu pai foi um péssimo exemplo. Ele bebia, batia em minha mãe, não parava em emprego nenhum. Tínhamos uma 'vida miserável. Quando minha mãe morreu doente, por falta de condições, eu saí de casa, revoltado com a vida e com o mundo. Tinha um irmão gêmeo, que também saiu de casa no mesmo dia, mas foi para um rumo diferente, nunca mais o vi. Deve estar vivendo desta mesma forma".

Enquanto isso, na outra capital, João terminava sua palestra para estudantes. Já estava se despedindo quando um aluno ergueu o braço e lhe fez a seguinte pergunta:

- "Diga-me, por favor, o que fez com que o senhor chegasse até onde está hoje, um grande empresário e um grande ser humano?"

João emocionado, respondeu: - "A minha família. Meu pai foi um péssimo exemplo. Ele bebia, batia em minha mãe, não parava em emprego nenhum, tínhamos uma vida miserável. Quando minha mãe morreu, por falta de condições, eu saí de casa, decidido que não seria aquela vida que queria para mim e minha futura família. Tinha um irmão gêmeo, que também saiu de casa no mesmo dia, mas foi para um rumo diferente, nunca mais o vi. Deve estar vivendo desta mesma forma". 

Sucesso não é questão de destino!

Encare tudo como uma lição de vida, use o passado e o que já aconteceu como “retrovisor para ações futuras” aprenda com seus erros e até mesmo com o erro dos outros. O que aconteceu é o menos importante. O que realmente importa é o que você vai fazer com o que acontecer. 

O que aconteceu com você até agora, não é o que vai definir o seu futuro, e sim a maneira como você vai reagir a tudo que aconteceu. Sua vida pode ser diferente, não se lamente pelo passado, construa você mesmo o seu futuro. 

Sucesso não é questão de sorte!

Tem sorte quem se levanta de bom-humor de manhã cedo;

Tem sorte quem vê coisas positivas onde ninguém mais consegue ver;

Tem sorte quem se veste de verde, vermelho ou preto sem se importar se a sua cor de roupa vai influenciar no seu dia, mas que o sorriso que carregará no rosto poderá fazer toda a diferença no dia de alguém.

Tem sorte quem trabalha com afinco e honestamente e chega ao final da existência tendo o prazer de olhar para trás e pensar que a vida valeu a pena.
Sua sorte é você que faz, trabalhe e confie somente em Deus!

Cronograma: Aprenda a usar esta ferramenta e baixe modelo grátis

O que é um cronograma?

O cronograma é uma ferramenta da qualidade utilizada como instrumento de planejamento e controle, semelhante a um diagrama, em que são definidas e detalhadas minuciosamente as atividades a serem executadas durante um período estimado. Através do cronograma documenta-se e controlar o tempo que será gasto na realização de um conjunto logicamente relacionado de atividades em um projeto, isso serve para monitorar o andamento das atividades em relação ao tempo, para  garantir que o projeto finalize numa data planejada e controlada.

Em nível gerencial, um cronograma é uma ferramenta de controle importante para levantamento dos custos e prazos de um projeto e, a partir deste instrumento de gestão, pode ser feita uma análise de viabilidade antes da aprovação final para a realização do projeto.

Passo-a-passo para elaboração 

1. Definições das Atividades: identificação das atividades específicas do cronograma que necessitam ser executadas para produzir os diversos tangíveis do projeto;

2. Sequenciar Atividades: identificação e documentação das dependências entre as atividades do cronograma;

3. Estimativa de Recursos de Atividade: estimativa do tipo e das quantidades dos recursos requeridos para executar cada atividade do cronograma;

4. Estimativa de Duração de Atividade: estimativa do período que será necessário para conclusão individual de cada atividade do cronograma;

5. Desenvolvimento do Cronograma: análise das sequências das atividades, suas dependências, durações e recursos requeridos para criar o cronograma;

6. Controle do Cronograma: controle das alterações efetuadas no cronograma;

A gerência do tempo de projeto e a gerência do custo do projeto são as áreas de maior exigência dentro de um projeto, pois são as mais visíveis em sua gestão.

  

Recomendações práticas sobre uso do cronograma 

1. Importância: Mesmo nos projetos mais simples, identifique o caminho crítico; 

2. Atualização: Cronograma desatualizado não serve para nada;
3. Visibilidade: O cronograma deve ser distribuído às equipes do projeto, para que toda equipe exige alinhada sobre as atividades que devem fazer e sua seqüência;
4. Apenas um meio: O cronograma por si só, não garante entregas no prazo, para isso dependemos das pessoas e do trabalho em equipe dentro do projeto.

Baixe aqui dois modelos de cronograma 
Estamos disponibilizando para baixar gratuitamente um arquivo em planilha de excel com dois modelos de cronograma:
 - Guia 1 - Modelo de Cronograma Mensal   
 - Guia 2 - Modelo de Cronograma Anual 





Para baixar o arquivo
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Sucesso é 99% fracasso!

 História e vida de Soichiro Honda 

........"A história de um sonho"........ 

 

Honda aos 7 anos

Em 17 de novembro de 1906, nascia na aldeia de Komyo, na cidade de Hamamatsu, no Japão, o filho mais velho de um ferreiro. Seu nome, Soichiro Honda. Era uma criança curiosa, mas Nunca foi um bom aluno, pois não se interessava pelas teorias dos livros, preferindo a prática das coisas. Aos 8 anos, já havia construido uma bicicleta e, aos 13 já tinha uma série de pequenas “invenções”! Aos 16 anos, Honda vai para Tokio como aprendiz numa oficina mecânica, e poucos anos mais tarde, volta para sua cidade natal e abre a sua própria oficina.

Trabalha dia e noite, inclusive dormindo na própria oficina. Para poder continuar nos negócios, empenha as jóias da própria esposa. Quando apresentou o resultado final de seu trabalho a uma grande empresa, dizem-lhe que seu produto não atende ao padrão de qualidade exigido.

Sr. Honda fica chateado? Não! Após dois anos, a empresa que o recusou finalmente fecha contrato com ele. Durante a guerra, sua fábrica é bombardeada duas vezes, sendo que grande parte dela é destruída.

Sr. Honda desiste? Não! Ele reconstrói a empresa. Imediatamente após a guerra segue-se uma grande escassez de gasolina em todo o país e este homem não pode sair de automóvel nem para comprar comida.

Sr. Honda entra em pânico? Não! Criativo, ele adapta um pequeno motor a sua bicicleta e sai as ruas. Os vizinhos ficam maravilhados e todos querem também as chamadas “bicicletas motorizadas“. A demanda por motores aumenta muito e logo ele fica sem mercadoria.

O primeiro ciclomotor Honda era de 90 cc, chamado de A. Este ciclomotor era conhecido como "Chaminé" pois a mistura combustível era rica em terebentina devido ao racionamento de gasolina.

A "Chaminé" modelo A

Mas Honda queria algo mais, e após vários protótipos, em 1949 nasce a primeira motocicleta Honda, com 98 cc, 3 cavalos , que seria chamada muito apropriadamente de "Dream" (sonho)!

A avó de todas as Hondas!

Decide então montar uma fábrica para essa novíssima invenção. Como não tem capital, resolve pedir ajuda para mais de quinze mil lojas espalhadas pelo país. Como a ideia é boa, consegue apoio de mais ou menos cinco mil lojas, que lhe adiantam o capital necessário para a indústria.

Dedicação: Sr Honda teve uma vida inteira dedicada aos projetos audaciosos, mas infelizmente, nada é eterno. Em 5 de agosto de 1991, Soichiro não resiste aos sérios problemas hepáticos, e deixa, aos 84 anos, o mundo do motociclismo orfão!

 

Hoje a Honda Motor Company é um dos maiores impérios da indústria automobilística japonesa, conhecida e respeitada no mundo inteiro. Tudo porque o Sr. Soichiro Honda, seu fundador, não se deixou abater pelos terríveis obstáculos que encontrou pela frente. Superou os 99% de fracasso e obteve o sucesso!

 “Sucesso representa o 1% do seu trabalho que resulta dos outros 99% chamados de fracasso.” (Soichiro Honda)

“Eu vivo no presente, para construir o futuro, com a experiência do passado” (Soichiro Honda)

Fonte de pesquisa: http://www.motosclassicas70.com.br

Não existe empresa 100% com empregado 50%

No mundo globalizado muito se fala em diferencial competitivo, neste processo existe vários fatores que influenciam a tecnologia, os orçamentos milionários as metodologias de desenvolvimento de novos projetos, novos métodos de gerenciamento tudo isto são alguns dos fatores essenciais para o diferencial competitivo e o crescimento de qualquer organização, mas só farão diferença aqueles que investirem no desenvolvimento de pessoas, com equipes de alto desempenho, formando lideres capazes de criar ambientes ideais que façam com que as pessoas dêem o melhor de si e expressam o que há de melhor como potencial.

Ao se falar em organizações, forçosamente se fala em pessoas que as representam, que as vivenciam e que lhes dão personalidade própria. A maneira pela qual as pessoas se comportam, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas, varia em enormes dimensões. E essa variação depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades.

É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.

Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.

Hoje, fala-se muito em administração com as pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Uma nova visão das pessoas não mais como um recurso organizacional, um objetivo servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador das ações dentro das organizações. Mais do que isso, uma agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior, a mais avançada e sofisticada habilidade humana.

Por outro lado, o empenho individual de cada empregado pode ditar o sucesso ou fracasso das suas próprias carreiras e da empresa como um todo. Assista o filme abaixo “O velho Carpinteiro” e reflita sobre esta história.

Não existe empresa 100% com empregados 50%.

Implacável busca pelo sucesso de “microondas”

Nascida do início da década de 1980 até meados de 1990 (profissionais com menos de 30 anos de idade), a Geração Y está tomando o mercado de trabalho mundial. Estas pessoas também são conhecidas por serem chamadas de geração do milênio ou geração da Internet, que surgiu exatamente por essa época.

Estes profissionais cresceram num contexto de muita competitividade. Desde pequenos, foram treinados para serem os melhores, fizeram cursos de língua, intercâmbio e ingressaram em boas faculdades, agora estão no mercado de trabalho e tem características bem especificas, algumas extremamente positivas outras muito preocupantes.

Características da Geração Y
• Grande ambição (já chegam na empresa querendo ter celular corporativo, veiculo a disposição e ocupar cargo de chefia);
• Familiaridade com tecnologia (sistemas, internet e plataformas tecnológicas em geral são “brinquedinhos” para essa turma);
• Alto nível de capacitação (tem boa formação e idiomas);
• Adaptalidade a mudanças (tem facilidade para se adequarem a mudanças dentro das organizações);
• Motivação por desafios (normalmente desafios são mais impulsionadores que remuneração);
• Foco em resultados rápidos (imediatismo descreve bem esta turma);
• Preferência por terem autonomia no trabalho (eles têm dificuldade com hierarquia);
• Desenvolvimento continuo (estão sempre estudando e se aperfeiçoando);
• Postura mais individualista (dificuldade para trabalhar em equipe, tendem a “fazer sozinho";
• Despreocupação com a estabilidade (trocam de emprego freqüentemente);
• Necessidade de reconhecimento (esperam ser reconhecimentos a cada entrega realizada).

A busca pelo sucesso de “microondas” significa que o imediatismos impera, ou seja esta geração almeja o sucesso “hoje”, e daí vem alguns riscos, pois em todas as modalidades de competições que experimentamos na vida, só há um primeiro lugar. Se todos, ao entrarem no jogo, só aceitarem as primeiras colocações, a frustração atingirá proporções absurdas. De certa forma, é isso que está ocorrendo, como se fosse uma sistemática patologia da atualidade.

A ansiedade em ganhar autonomia e receber bons salários é fruto do estilo de vida com regalias durante a adolescência e, em alguns casos, também na infância. É diferente das gerações anteriores, que tiveram mais trabalho para obter o básico. Se pegarmos o exemplo do jovem Mark Zuckerberg (CEO e um dos fundadores do Facebook, a maior rede social da atualidade) e acharmos que sucesso como o dele se repete o tempo todo, podemos incorrer num grande equívoco e frustrações. Não é a todo momento que um jovem com uma “idéia” cria um “mundo novo” e faz fortuna. Nem que há essa capacidade de qualquer jovem ensinar aos mais velhos o caminho do sucesso e do reconhecimento. Isso acontece, mas não é o tempo todo. E, se vira notícia, livro e filme, é porque é algo carregado de ineditismo.

Como os jovens cresceram com acesso rápido e fácil a tudo, acham que a vida também vai ser assim. Por isso já chegam ao mercado de trabalho com expectativas ilusórias de sucesso rápido e acabam se tornando tratores, atropelam os outros, ambicionando muita recompensa por pouco resultado, o que leva a frustração e desestabiliza as relações humanas no trabalho.

Infelizmente tem sido comum os jovens serem brilhantes em aspectos tecnológicos, mas pouco desenvolvidos na capacidade de relacionamento interpessoal. Eles acham que sua capacidade intelectual vai ser suficiente para ter sucesso e se frustram quando descobrem que não estão preparados para lidar com pessoas.

Assim como nos acostumamos com a praticidade e agilidade do uso dos controles remotos, do microondas para assar uma pizza ou em fazer um macarrão instantâneo em nosso dia-a-dia a geração y não tem tempo para processar cada coisa, não existe amadurecimento. Julgam que as etapas pelas quais temos de passar podem ser compradas, puladas, tratando-as como meros obstáculos desnecessários para sua carreira, miram no sucesso um imediatismo voraz.

Talvez o ponto que possa diferenciar as pessoas de sucesso dentro desta nova geração seja viver os princípios dessa velocidade sem ignorar o aprendizado das anteriores. O volume de informação a que temos acesso está cada vez mais se impondo diante de nosso tempo diário, tomando horas preciosas de apreciação de prazeres reais, aprendizados, cultura, reflexão. Quanto tempo consumimos em mensagens, em paginas de internet, em redes sociais, em fotos trocadas em todo momento como se fossem as coisas mais importantes do nosso dia? Estas ações nos distraem de nossas atividades de modo que levamos mais tempo para executá-las e, portanto, temos menos tempo de lazer, de almoço, de aprender e de nos relacionar com qualidade.

Olhando por outro aspecto, concordo muito com o que como o que disse Albert Einstein “Sucesso e genialidade, são 10 por cento de inspiração e 90 por cento de transpiração”. Ou seja, o que nos traz a inspiração é o trabalho e a prática. Muita prática e muito suor!

Abaixo são listados impulsionadores do sucesso para carreira de profissionais em qualquer área de atuação ou pertencente a qualquer geração. Avalie cada um deles e observe como eles se aplicariam em sua vida.

18 Impulsionadores do sucesso em qualquer geração 

• É necessário aprender atividades que não tem muita afinidade;
• Deve esta disposto a “engolir sapo”;
• Aprender a lidar com cobranças diárias;

• Abdicar de horas de sono;
• Enfrentar algum estresse mental e físico;
• Manter a política da boa vizinhança (mesmo se estiver zangado);
• O lazer com amigos e namorada (o) será reduzido;
• Ler, estudar e pesquisar o tempo todo;
• Investir sempre no seu autodesenvolvimento;
• Acreditar em si, principalmente quando o mundo parece te provar o contrário;
• Compreender as críticas e feedbacks como oportunidades e agradecê-las;
• Valorizar boas experiências profissionais;
• Traçar e monitorar o atendimento de sua visão, missão, objetivos e metas;
• Ajudar os outros a atingirem seus sonhos, objetivos e metas;
• Trabalhar em equipe o tempo todo;
• Valorizar as relações humanas no trabalho;
• Ser humilde e cordial em todas as relações;
• Ser reconhecido e respeitado pelo bom profissional que aprendeu a ser.

Um pouquinho mais...