Alavancadores da motivação em qualquer empresa

A motivação humana tem sido um dos temas mais estudados e debatidos nas práticas organizacionais. Ela é o efeito de gerar coisas, motivos, sentidos ou razões para fazer com que o ser humano seja mais feliz em suas relações. É o mecanismo que estimula, caracteriza e antecipa fatos. Um conjunto de motivos gera um conjunto de ações (motivo + ação = motivação). A palavra motivação vem do latim movere, que significa “mover”.

Segundo o dicionário Aurélio a motivação é conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

As Teorias da Motivação foram desenvolvidas a partir da segunda metade do século XX, e estão em constante pesquisa. Muitos estudiosos caracterizam estas teorias como do estudo da “Satisfação”, pois visam medir o índice de motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades, aspirações e desejos. 

“As pessoas costumam dizer que a motivação não dura sempre. Bem, nem o efeito do banho, por isso recomenda-se diariamente” (Zig Ziglar)

A maioria dos profissionais vivem naquela corrida maluca, correndo de um lado para outro, tentando realizar tarefas que nunca tem fim, sem saber exatamente o que fazer para manter a motivação, mas todos sabemos que a motivação é fundamental, não só no trabalho, mas também na vida de uma forma geral, sem ela nada acontece.

A desmotivação ou ausência de motivação pode acontecer por diversos fatores, desde aspectos internos como por exemplo a falta de entusiasmo, atitude, interesses e habilidades ou externo que dizem respeito as necessidades humanas, a falta de reconhecimento por exemplo. Sabemos que o ambiente organizacional e gestão de uma forma mais ampla são fortes contribuidores para desmotivação. Veja abaixo algumas destas causas.

Causas da desmotivação

- Funções desalinhadas com os propósitos organizacionais (visão, missão e valores);

- Falta de feedback franco;

- Falta de oportunidade de crescimento;

- Falta de critérios para promoção;

- Ambiente de trabalho sem desafio;

- Insistência de avaliação individual;

- Infraestrutura inadequada;

- Equipamentos, ferramentas  e métodos de trabalho defasados;

- Falta de reconhecimento;

- Falta de espaço para inovação;

- Clima de trabalho ruim;

- Falta de dialogo entre líder x liderado;

- Falta de liderança.

Não tenho duvidas que as empresas que conseguirem engajar seus colaboradores e envolvê-los nos objetivos da organização estarão melhor posicionadas, com colaboradores motivados e trabalhando consequentemente a retenção de talentos.

Desenvolvemos aqui 15 passos práticos, para certificar que estrutura, estratégia, processos e cultura estejam posicionados de forma a entregar a melhor performance para motivar colaboradores.

15 alavancadores da motivação no trabalho

1. Contribuição Individual Explicita - Crie uma estrutura organizacional que seja clara, efetiva e na qual todos entendam seu papel e sua contribuição para o sucesso da empresa, a contribuição e importância de cada colaborador deve ficar clara em todos os níveis da empresa;
2. Transparência na Relação - Articule e seja honesto com relação aos acordos de trabalho, a sinceridade é a chave para atrair, reter e engajar talentos;
3. Remuneração Competitiva – Mantenha uma politica de remuneração alinhada com as prioridades do negócios, tendências de mercado e focada na meritocracia;
4. Revise a supervisão da performance, para assegurar que ela reflita de forma correta a nova realidade corporativa e que seja motivadora para seus talentos-chave;
5. Decisões Assertivas - Certifique-se de que possua excelentes e confiáveis fontes de informação, baseie decisões em fatos e na análise racional e nunca na emoção ou pelo lado pessoal;
6. Relacionamento Interpessoal – O clima de trabalho é importante para que o empregado se sinta parte da equipe, no trabalho passamos a maior parte de nossas horas uteis, imagine permanecer por todo este tempo em um local com pessoas desagradáveis as quais você não gosta;
7. Espaço para inovação - Crie canais para sugestões e inovação, isso além de colher excelentes frutos para melhorias de resultados produtivos e operacionais da empresa, valoriza as ideias e fazem com que as pessoas se engajem na empresa;
8. Estimule o Trabalho em Equipe - Os processos da empresa devem ser desenhados para que os problemas sejam resolvidos a partir do esforço coletivo, isso além de ser importante para empresa, pelo fato do trabalho em equipe ser mais sofisticado que o individual, possibilita por outro lado, exercer as habilidades relacionais gera assim maior identidade do colaborador com a empresa. Nós seres humanos somos seres relacionais (necessidade de se relacionar), lembrem do filme “O Naufrago”?;
9. Avaliação de Performance e Competências – Todos os colaboradores devem ser avaliados periodicamente em critérios claros e em itens que estejam dentro da área de abrangência ação de cada colaborador.
10. Cultura de Feedback - O feedback é um poderoso instrumento para melhoria da performance e resultados, implantar uma cultura de feedback franco é vital para o sucesso e desenvolvimento das pessoas;
11. Proporcione Oportunidades – Desenvolva e invista em colaboradores que podem futuramente ocupar cargos críticos e agregar à empresa, proporcionando oportunidades reais de carreira e ambiente de trabalho desafiador;
12. Talentos Identificados - Identifique os talentos que possui para reter aqueles que irão agregar mais ao negócio no longo prazo;
13. Premiar os Melhores - Certifique-se de que está premiando quem apresenta performance excepcional, e não quem está dentro da normalidade ou mais próximos dos gestores, as promoções salariais devem ter relação com a avaliação de performance;
14. Liderança Efetiva - Mantenha sua liderança visível e a comunicação aberta. Deixe os colaboradores saberem para aonde o negócio está indo, o que precisam fazer, desenvolva equipes, monitore resultadas e prime sempre pelo que é correto e ético.
15. Monitoramento – Realizar uma pesquisa de clima organizacional periodicamente é muito importante para identificar para que lado a empresa esta indo, se os processos estão alinhados com o planejamento inicial e para aferir a percepção dos colaboradores acerca da empresa e da gestão.

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Geração "nem-nem": novo fenômeno no mercado de trabalho

Em um mundo em constantes transformações, experimentamos impactos positivos e negativos em todas as áreas. Aqui vamos tratar de um novo efeito colateral que se instalou no mercado de trabalho global,  a geração “nem-nem”, termo utilizado por economistas e estudiosos do mercado de trabalho brasileiro para classificar jovens de 15 a 29 anos quem nem trabalham e nem estudam.

Uma pesquisa realizada em 2012 pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) baseados na Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) revelou a existência de um verdadeiro “exercito” de 9,6 milhões de jovens brasileiros entre 18 e 25 anos que não trabalham e nem estudam, isso dá uma proporção de 1 (um) em cada 5 (cinco) que não demonstram interesse em procurar emprego e também não querem saber de continuar a estudar. Um dado alarmante, que revela o tamanho da bomba-relógio que ameaça o futuro do Brasil.

Ainda de acordo com a pesquisa a maioria dos que formam a geração "nem-nem" é de mulheres: 70,3%. A incidência é maior no subgrupo formado pelas pessoas de 25 a 29 anos, onde as mulheres representavam 76,9%. Já entre os jovens de 15 a 17 anos, a distribuição é mais equilibrada: 59,6% das pessoas que responderam que não estudavam nem trabalhavam eram mulheres. No subgrupo de 18 a 24 anos, por sua vez, as mulheres representavam 68%. Entre essas jovens, 58,4% já tinham pelo menos um filho, e 41% declararam que não eram mães. Considerando apenas as mulheres que já haviam dado à luz pelo menos uma vez, o número de pessoas que não estudava nem trabalhava também era maior no subgrupo de 25 a 29 anos (74,1%).

Perfil da Geração "nem-nem”

Sexo da geração “nem-nem” no brasil

Mulher: 70,3%

Homem: 29,7%

Nível de instrução da geração “nem-nem” no brasil

Ensino fundamental incompleto: 32,4

Ensino fundamental completo ou médio Incompleto: 23,4%

Ensino médio Completo: 38,6%

Ensino Superior: 5,6%

Onde residem a geração “nem-nem” no brasil

Região Nordeste: abriga 23,9%

Região Norte: abriga 21,9%

Região Sudeste: abriga 18,1%

Região Centro-oeste: abriga 17,4%

Região Sul: abriga 15,0%

Não determinado: 3,7%

Geração “nem-nem” no Mundo

Um estudo recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) mostra que o fenômeno não é exclusividade do Brasil. A organização levantou dados em todo o mundo e concluiu que, de 2007 a 2012, a parcela dos jovens "nem-nem" (de 15 a 29 anos) cresceu em 30 de 40 países. Para a organização, os "nem-nem", também conhecidos pela sigla em inglês Neet (neither in employment, nor in education or training), preocupam porque não estão à procura de emprego e tampouco investindo em sua formação. "Esses jovens também tendem a ser mais insatisfeitos com a sociedade que seus pares que estão empregados ou no sistema educacional", diz o relatório da OIT.