sábado, 23 de março de 2013

Remuneração: Conceituação e Interfases

Martins (2001) conceitua remuneração como um conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Alguns técnicos tendem a classificar separadamente o salário da remuneração; sendo a remuneração genérica e o salário específico. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras distingue da remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Como veremos a remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.


1. Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:

a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das ;

b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;

c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.

e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc.

g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

2. Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

Fazendo um paralelo ao apresentado por Martins (2001), Chiavenato (2000) conceitua remuneração como sendo uma a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho. Ainda seguindo Chiavenato (2004) a remuneração é constituída de três componentes principais, sendo que a proporção relativa de cada um dos três componentes varia de uma organização para outra. São eles:


1. Remuneração Básica que é o pagamento fixo que o funcionário recebe na forma de salário mensal ou por hora, recebido de acordo com a venda de seu trabalho;

2. Incentivos Salariais que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho através de bônus e participação nos resultados como recompensas por resultados alcançados;

3. Benefícios que são concedidos através de diversos programas, como férias, seguro de vida, plano de saúde, refeições, transportes esses programas são quase sempre denominados remuneração indireta.

Quando avaliamos a conceituação dos dois autores não encontramos nenhuma disparidade na aplicação, pois ambos entendem remuneração como sendo um recurso amplo e que se subdivide em elementos distintos e com características e temporalidades próprias pagas pelo empregador ao funcionário.

Apos o detalhamento do que é remuneração pelo ponto de vista de dois grandes conhecedores, vamos verificar agora a importância deste processo dentro de um sistema ainda mais amplo denominado gestão de pessoas e suas interações com os demais sistemas.

O processo de remuneração esta inserido dentro do processo de gestão de pessoas em uma posição de destaque, pois ele “mexe” diretamente na motivação dos colaboradores atuais (existentes no quadro das empresas) e na atração de novos talentos para o quadro da organização.

Quando falamos em remuneração como fonte motivação dos colaboradores existentes na organização, sabemos que estamos entrando em um tema antigo e muito polemico. Frederick Herzberg, por exemplo, argumentava que a remuneração elimina a insatisfação, mas não cria satisfação. Abraham Maslow por sua vez idealizou uma hierarquia das necessidades humanas, onde a realização pessoal estava no topo. Nesse caso, dependendo da importância que alguém atribua a ter dinheiro, a remuneração pode satisfazer alguma necessidade no alto da hierarquia como status na sociedade ou por outro lado pode suprir uma necessidade na base da hierarquia, como alimentação que é um exemplo que supri a necessidade fisiológica.

Como não há consenso quanto o gral de relevância da remuneração para a motivação dos colaboradores dentro da organização e assim provendo a retenção destes profissionais, vamos nos concentrar em outro nível, a importância do sistema de remuneração para a atração de novos talentos, pois atrair os funcionários certos para os cargos certos é o primeiro desafio. Retê-los e motivá-los, combinando seus próprios objetivos de carreira com os de sua empresa, é o segundo.

O recurso crítico no mundo competitivo de hoje é gente talentosa, encontrar e manter os melhores funcionários necessários para o sucesso e sobrevivência das organizações se torna um processo critico e um dos maiores desafios que a gestão de pessoas enfrenta no cotidiano organizacional.

Concordo com a opinião de Chiavenato (2004), quando explica que por muitos anos, se pensou que o gargalo que segura o desenvolvimento das empresas fosse o capital financeiro, que era considerado indispensável para o sucesso empresarial. Hoje, percebe-se claramente que o que realmente causa problema em uma empresa, é a dificuldade em recrutar e manter uma boa força de trabalho, isso é o que constitui o principal gargalo para as operações do negócio. É muito raro que algum projeto baseado em boas idéias, vigor e entusiasmo seja barrado por falta de caixa ou recursos financeiros.

Por fim para promover a atração de novos talentos e também porque não falar novamente e reter estes talentos na organização, tem que haver realmente a interação entre vários elementos dentro da gestão pessoas. Os gestores devem estar atentos a investir em treinamentos, cursos, proporcionar desafios, oferecendo-lhes qualidade de vida, oportunidade clara de encarreiramento e remuneração compatível, desenvolvimento profissional, entre outros.


REFERÊNCIAS

MARTINS, Sergio Pinto. Remuneração e Direito do Trabalho. São Paulo, 2001. Disponível em: . Acesso em: 10 Mar 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 2000.
___________, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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